Tazminat kararı! Zorunlu, 4 aylık maaş ödeniyor

Tüm çalışanları çok yakından ilgilendiriyor. Flaş tazminat kararı! İşveren için uyulması zorunlu bir kural. Aykırı davranıldığında çalışan hak talebinde bulunabilir.

24 Ocak 2022 Pazartesi 14:10

Tazminat kararı! Zorunlu, 4 aylık maaş ödeniyor

Tüm çalışanları çok yakından ilgilendiriyor. Flaş tazminat kararı! İşveren için uyulması zorunlu bir kural. Aykırı davranıldığında çalışan hak talebinde bulunabilir. İşveren işçiye 4 aya kadar ücreti tutarında ödeme yapmak zorunda kalabiliyor. İşverenin çalışanlara eşit davranma mecburiyeti bulunuyor. "Eşitlik İlkesi” en temel anlamda Anayasa'mızda “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” hükümleri ile kurala bağlanmış durumda. Buna aykırı davranan işveren eşit davranma borcunu yerine getirmemiş olup cezai yaptırımla karşılaşabiliyor. İşveren için çalışana 4 aylık maaşı kadar tazminat ödeme yükümlülüğü doğuyor.

Neon Tabela

Tüm çalışanlar için geçerli. İşyerini idare etmek işverenin inisiyatifinde olan haklardandır. Bu kapsamda işveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerede, nasıl ve ne zaman hangi personel ile yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, iş yerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı mutlak değildir. Hüsnüniyet kaideleri muvacehesinde eşit davranma ilkesi çerçevesinde kullanılması gerekmektedir. Bu açıdan bakıldığında işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Bu sınırlama işverenin iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça keyfî biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bu yasak tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmekle sınırlı bulunmaktadır. Aksi takdirde işveren aleyhine birtakım müeyyideler uygulanmaktadır.

HER DEĞİŞİKLİK ESASLI SAYILMAZ

Türkiye gazetesinden İsa Karakaş'ın bugünkü köşesinden aktardığına göre; işveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmamaktadır. Öz itibarıyla işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve iş yeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, eşitlik ilkesine aykırı ve keyfî olmamalıdır.

EŞİT DAVRANMA ZORUNLULUĞU

"Eşitlik İlkesi” en temel anlamda Anayasa'mızda “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” hükümleri ile kurala bağlanmıştır. Ayrıca “Ücrette Adalet Sağlanması” başlığı altında düzenlemeler de eşitlik ilkesi ile ilgilidir. İş Kanununda ise; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı iş yerinin işçileri olma, iş yerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışma şartları gerekmektedir. Anılan yasada ayrıca tam süreli -kısmî süreli işçi ile belirli süreli- belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, devamında ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır.

YARGITAY’A GÖRE AYRIMCILIK

İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Yargıtay’ın 9. Hukuk Dairesinin kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. Yargıtay bir kararında işverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı hâlinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemeyeceğine karar vermiştir. Başka bir kararında sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağının da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. Öte yandan işçinin iş yerinde siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurlar nedeniyle de ayrımcılığa uğratılmaması gerektiği yönünde yargı kararları istikrar kazanmıştır.

AYRIMCILIK TAZMİNATI

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı İş Kanununda hâkimin takdir edeceği işçiye verilmesi gereken 4 aya kadar ücreti tutarında bir tazminattır. Ayrıca işçinin bu tazminattan başka yoksun bırakıldığı diğer haklarının da talep imkânıdır. Eşit davranması ilkesine ilişkin düzenlemeler emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan yapılan sözleşme kuralları geçersiz olacaktır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan kanunda yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir.